Fallbeispiele Mediation in Teams und Gremien

Einblicke in meine Beratungstätigkeit

Die Entscheidung, eine komplizierte Arbeitsbeziehung fortzuführen oder zu beenden, ist eine schwierige Frage - vor allem deshalb, weil auch sehr gute Beziehungen gelegentlich schwierig sein können.

Wir müssen also herausfinden, ob unsere Probleme in der Zusammenarbeit es wert sind, angesprochen, geklärt und gelöst zu werden. Oder ob wir die Arbeitsbeziehung - sobald wir den Mut dazu und gute Gründe dafür haben - beenden sollten. 

Beispiel "Projektgruppe"

In einer interdisziplinären Projektgruppe haben der Projektleiter und eine Projektmitarbeiterin unterschiedliche Arbeitsauffassungen. Die ganze Projektgruppe leidet unter den Spannungen und den endlosen Diskussionen. Schlussendlich können Arbeitsaufträge nicht mehr fristgerecht ausgeführt werden.

Befeuert wird der Konflikt dadurch, dass die personelle und fachliche Führung der Beteiligten bei verschiedenen Abteilungsleiterinnen liegt und der ungelöste Konflikt sich auf diese ausweitet.



Beispiel "Die Vision"

Die Direktion eines international ausgerichteten Forschungsinstituts will sich an den veränderten regulatorischen und wirtschaftlichen Faktoren anpassen. Alle Direktionsmitglieder erarbeiten zusammen eine starke Vision, die alle engagiert mittragen.

Bei der Erarbeitung der Strategie und deren Umsetzung kommt es zu Spannungen und Machtkämpfen. Man ist sich über die konkreten Veränderungen in den jeweiligen Bereichen nicht einig.



Beispiel "Bürde & Würde"

Einzelne Stiftungsräte sind unzufrieden mit der Art und Weise der Geschäftsführung. Die Spannungen weiten sich auf den gesamten Stiftungsrat aus und blockieren damit die operative sowie strategische Weiterentwicklung der Stiftung.

Die Stiftungsratspräsidentin versucht zwischen dem Rat und der Geschäftsführung zu vermitteln, was nicht gelingt. Sie verliert an Kraft und Einfluss und kann die Neuausrichtung der Stiftung nicht mehr vorantreiben. 



Beispiel "structure follows strategy"

Eine Servicestelle eines grossen Produktionsbetriebs gerät nach einer Reorganisation intern und extern unter Druck. Die Arbeitsabläufe sind unklar, viele Mitarbeitende orientieren sich lieber am Alten als am Neuen. Das Arbeitsklima ist gereizt, die unerledigten Aufträge stapeln sich. 

Die CFO und der CEO wünschen sich eine Analyse und Aufarbeitung der erfolgten Veränderung sowie Massnahmen zur Verbesserung, damit die Abteilung wieder arbeitsfähig wird. 


Mediation als systemische Organisationsentwicklung

Wir setzen uns zusammen, um uns auseinander zu setzen. So werden alle gehört. So kann es gelingen. 

Das Ziel ist dabei nicht Harmonie oder visionärer Frieden, sondern die Beendigung der „dramatischen“ Konfliktkommunikation. Wie schlimm auch immer, es gibt in jedem Moment die Möglichkeit, einen Schritt in Richtung Besserung zu tun: Weg von der Zuschreibung des Konfliktes auf eine Person hin zu gemeinsam geteilter Verantwortung für die schwierige Situation. 

Wir denken dabei systemisch. Wir nehmen anstelle der linear-analytischen eine ganzheitliche Sicht ein: Statt Ausschnitte der Wirklichkeit zu isolieren, fokussieren wir auf komplexe Zusammenhänge und Wechselwirkungen im System.