Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, Ihre Mitarbeitenden vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Das Gesetz verlangt nicht nur Interventionen bei konkreten Vorwürfen, sondern auch präventive Massnahmen.

Als Expertin für Konfliktmanagement unterstütze ich Sie, wann und wo Sie mich brauchen – vorbeugend, intervenierend oder nach konkreten Vorwürfen oder Vorfällen von sexueller Belästigung. Ich schule, berate und begleite Führungspersonen, einzelne Mitarbeitende und Teams. Als externe Vertrauensperson, mit gezielten Coachings, mit Teammediation sowie mit Sensibilisierungstrainings und massgeschneiderten Referaten.

Als sexuelle Belästigung gilt jedes Verhalten mit sexuellem Bezug, das unerwünscht ist und von der betroffenen Person als entwürdigend empfunden wird. Auch wenn die Belästigung «nur» verbal erfolgt und allenfalls als ungeschicktes «Kompliment» gemeint ist, muss sie am Arbeitsplatz nicht geduldet werden. Ausschlaggebend ist das Empfinden der belästigten Person, nicht die Absicht der belästigenden Person. Nicht geduldet wird auch ein feindliches, abwertendes Arbeitsklima für Personen eines bestimmten Geschlechts. 

An Betriebsanlässen gelten dieselben Regeln wie am Arbeitsplatz. Geschieht die sexuelle Belästigung in der Freizeit, hat sie dann Folgen, wenn sie sich auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Schwere Fälle von sexueller Belästigung sind auch strafrechtlich relevant.

• Taxierende Blicke, pfeifen
• Bemerkungen über körperliche Vorzüge oder Schwächen 
• Sexistische Sprüche, obszöne Witze oder Bilder
• Unerwünschte Körperkontakte 
• Unerwünschte Einladungen mit eindeutiger Absicht
• Zweideutige Aufforderungen
• Annäherungsversuche mit der Aussicht auf Vor- oder Nachteile
• Zurschaustellen der Geschlechtsteile

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kommt in allen Branchen vor und kann jede Person betreffen, unabhängig von ihrem Äusseren, ihrem Alter, ihrer beruflichen Position und ihrem Geschlecht. Wie ein Blick in die Fallbeschriebe der Datenbank des Gleichstellungsgesetzes sowie in Studien über die Verbreitung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zeigt, sind sowohl Frauen als auch Männer betroffen: Rund 30% der Frauen und 10% der Männer geben an, am Arbeitsplatz schon sexuell belästigt worden zu sein – von Mitarbeitenden oder Vorgesetzten, aber auch von Kundinnen, Geschäftspartnern oder Lieferanten.

Sind Sie nicht sicher, ob es sich bei dem, was Sie am Arbeitsplatz erleben, um sexuelle Belästigung handelt? Wissen Sie nicht, was Sie tun und wie Sie reagieren sollen? 

Als Arbeitnehmer/in haben Sie verschiedene Möglichkeiten, wie Sie sich wehren können. Zum einen können Sie versuchen, das belästigende Verhalten selbst zu unterbinden, indem Sie der belästigenden Person klar sagen oder schriftlich mitteilen, dass ihr Verhalten nicht erwünscht ist und dass Sie sich beschweren werden, wenn es nicht aufhört. Zum anderen können Sie Unterstützung in Ihrem Unternehmen suchen. Vielleicht gibt es andere Betroffene, mit denen Sie sich gemeinsam wehren könnten? Wenden Sie sich an die betriebsinterne Ansprechperson für Betroffene von sexueller Belästigung. Mit dieser Vertrauensperson können Sie Ihre Situation und das weitere Vorgehen besprechen. 

Wenn es keine betriebsinterne Vertrauensperson gibt oder der Betrieb trotz Ihrer Hinweise nichts unternimmt, finden Sie beim kantonalen Arbeitsinspektorat oder bei den kantonalen Schlichtungsbehörden Rat zu den möglichen rechtlichen Schritten.

> online Beratung: www.belästigt.ch

> Gerichtsfälle & Rechtsgrundlagen: www.gleichstellungsgesetz.ch

Das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frauen und Männern (Gleichstellungsgesetz, GlG) verbietet die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz als persönlichkeitsverletzende Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 4 GlG). Dieses Gesetz gilt für alle Anstellungsverhältnisse in der Privatwirtschaft sowie in öffentlichen Verwaltungen und Institutionen und verpflichtet Sie als Arbeitgeber/in, vorbeugende Massnahmen zu treffen (Art. 5 Abs. 3 GlG) und im konkreten Fall rasch dagegen vorzugehen.

Bei fehlenden oder ungenügenden Präventionsmassnahmen hat die belästigte Person unter Umständen Anspruch auf eine Entschädigung durch die Arbeitgeberschaft (Art. 5 Abs. 4 GlG) sowie auch auf Schadenersatz und Genugtuung (Art. 5 Abs. 5 GlG). Zudem ist die belästigte Person in der Zeit des Verfahrens unter gewissen Voraussetzungen vor Kündigung geschützt (Art. 10 GlG). Strafrechtlich relevant ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nur bei eindeutigen Tätlichkeiten wie Grabschen oder groben, vulgären Äusserungen. Bessere Chancen haben belästigte Personen gegenüber ihrer Arbeitgeberschaft bei einem Verfahren nach Gleichstellungsgesetz.

Das Gleichstellungsgesetz verpflichtet alle Arbeitgebenden zu Präventionsmassnahmen sowie auch zu rascher Intervention bei einem Verdacht oder einer Meldung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Zu den präventiven Massnahmen gehören: 

• Definition von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
• Klare Stellungnahme der Geschäftsleitung gegen sexuelle Belästigung
• Auflistung der Sanktionen für belästigende Personen
• Unterstützungsangebote (z.B. interne oder externe Anlaufstellen)

Bei fehlender oder ungenügender Prävention oder Intervention müssen Sie im Ernstfall damit rechnen, dass Sie vom Gericht zu Entschädigungszahlungen an die belästigte Person verpflichtet werden.

> Gerne berate und unterstütze ich Sie individuell beim Wahrnehmen Ihrer Präventions- und Interventionspflicht. 

Wappnen Sie sich frühzeitig – mit einem Präventions- und Interventionskonzept, auch Reglement genannt, zu dem alle Arbeitgebenden laut Gleichstellungsgesetz verpflichtet sind. In diesem Konzept halten Sie fest, was mit sexueller Belästigung gemeint ist. Sie definieren die in Ihrem Betrieb geltenden Verhaltensgrundsätze sowie das Vorgehen, die Zuständigkeiten und die Sanktionen im Ernstfall. Damit machen Sie klar, dass respektloses Verhalten in Ihrem Unternehmen nicht geduldet wird und dass bei Verstössen arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.

Als weitere präventive Massnahme müssen Sie eine interne oder externe Vertrauensperson bestimmen, die bei Konflikten unabhängig und neutral vermittelt und Ihre Mitarbeitenden bei sexueller Belästigung und anderen diskriminierenden Verhaltensweisen am Arbeitsplatz berät. 

Anders als die interne oder externe Vertrauensperson, die Ihre Mitarbeitenden nur berät und nicht interveniert, müssen Sie als Arbeitgeber/in jeden Hinweis auf sexuelle Belästigung in Ihrem Team oder Betrieb ernst nehmen und rasch abklären. Sie müssen mindestens ein klärendes Gespräch mit der betroffenen Person führen, um entscheiden zu können, wie es weitergehen soll.

Damit ein konkreter Fall untersucht werden kann, muss die belästigte Person eine Beschwerde hinterlegen. Damit gibt sie ihr Einverständnis, ein formelles Verfahren zu eröffnen. Die Untersuchung kann von einer geeigneten internen Person durchgeführt werden. In kleineren Betrieben kann es jedoch für alle Beteiligten einfacher sein, wenn externe Fachpersonen die Untersuchung vornehmen.

Sparen Sie Zeit und Geld und profitieren Sie von meinen Kompetenzen und meiner Erfahrung mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.  

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist grundsätzlich ein heikles Thema. Ein konkreter Fall ist darüber hinaus für alle Beteiligten, ob Betroffene oder Verantwortliche, eine emotional und fachlich sehr herausfordernde Situation.

Hier kann eine Mediation oder ein Teamcoaching mit einer Frau-Mann-Co-Leitung helfen, das Vertrauen zwischen den Betroffenen und im oft indirekt betroffenen Team (wieder) zu gewinnen und das Arbeitsklima nachhaltig zu verbessern.